Entretien de parcours professionnel : répondre à la nouvelle obligation

Entretien de parcours professionnel : répondre à la nouvelle obligation

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de nom et de logique. Il devient l’entretien de parcours professionnel, avec un calendrier remanié, un contenu élargi et de nouveaux rendez‑vous positionnés aux moments clés de la carrière. Pour tout employeur du secteur privé, l’enjeu dépasse la formalité RH : un dispositif mal tenu expose à une sanction financière et fragilise votre position en cas de litige.

En bref La loi n°2025‑989 du 24 octobre 2025 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, applicable depuis le 26 octobre 2025. Le calendrier passe à un premier entretien la première année, puis un entretien tous les 4 ans, avec un état des lieux à 8 ans. De nouveaux entretiens de mi‑carrière et de fin de carrière sont obligatoires depuis le 26 octobre 2025. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un manquement peut déclencher un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié. Quelle que soit leur taille (moins de 50 salariés inclus), toutes les entreprises restent exposées à des dommages-intérêts au profit du salarié en cas de contentieux.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 change pour les employeurs

Depuis 2014, l’entretien professionnel réunissait l’employeur et le salarié tous les 2 ans pour faire le point sur les perspectives d’évolution, les compétences et la formation. La loi n°2025‑989 reprend ce socle, le rebaptise entretien de parcours professionnel et en enrichit le contenu, tout en revoyant son rythme.
Défini à l’article L.6315‑1 du Code du travail dans sa rédaction de 2025, ce dispositif s’applique à tous les employeurs de droit privé, quelle que soit leur taille, et à l’ensemble des salariés : CDI, CDD, apprentissage, contrats de professionnalisation, temps plein comme temps partiel. Les modalités peuvent être adaptées par accord d’entreprise ou de branche, sans jamais dépasser 4 ans entre deux entretiens.

Si un accord d’entreprise ou de branche fixe déjà une périodicité supérieure à 4 ans, il doit être renégocié pour devenir conforme au plus tard le 1ᵉʳ octobre 2026 ; à défaut, il devient caduc sur ce point et le rythme légal (entretien dans l’année suivant l’embauche, puis au maximum tous les 4 ans, état des lieux à 8 ans) s’applique de plein droit. Les accords prévoyant une périodicité plus favorable, inférieure à 4 ans, peuvent rester en vigueur. Dans tous les cas, le contenu enrichi de l’entretien et les nouveaux entretiens de mi‑carrière et de fin de carrière s’appliquent dès le 26 octobre 2025.
Point de vigilance immédiat : cet entretien ne porte pas sur l’évaluation de la performance. Les textes rappellent que l’entretien d’évaluation reste un dispositif distinct, avec sa propre finalité.

L’entretien de parcours professionnel parle de compétences, de projets et de formation. L’entretien annuel d’évaluation parle d’objectifs et de résultats. Confondre les deux brouille la finalité du dispositif et affaiblit sa valeur de preuve.

Le nouveau calendrier de l’entretien de parcours professionnel

Le calendrier repose désormais sur trois temps. Un premier entretien intervient au cours de la première année suivant l’embauche. Vient ensuite un entretien tous les 4 ans tant que le salarié reste dans l’entreprise, la périodicité courant d’un entretien au suivant. Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, d’au moins une action de formation, d’éléments de certification et d’une progression salariale ou professionnelle.

Pour le premier cycle, la loi permet une souplesse : le premier état des lieux peut être réalisé dès 7 ans après le premier entretien, et doit en tout état de cause intervenir avant que le salarié n’atteigne 9 ans d’ancienneté. L’ancienneté se compte en années révolues, hors périodes de suspension du contrat non assimilées à du temps de travail effectif.
Pour les salariés déjà engagés dans l’ancien rythme (2 ans, puis état des lieux à 6 ans), les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont rallongés à due proportion : le passage de 2 à 4 ans se compte depuis le dernier entretien réalisé, et le bilan attendu à 6 ans est repoussé à 8 ans.

En pratique, beaucoup d’employeurs préfèrent ancrer leur suivi sur la date d’embauche (1 an, 4 ans, 8 ans). Cette méthode place toujours l’échéance avant le délai maximal légal et simplifie le pilotage. Deux exemples concrets :

• Nouvelle embauche. Salarié recruté le 15 mars 2026 : premier entretien avant le 15 mars 2027, deuxième entretien (4 ans) avant le 15 mars 2030, puis état des lieux (8 ans) avant le 15 mars 2034. En comptant depuis la date d’embauche, l’échéance reste toujours en deçà de la limite des 9 ans d’ancienneté.
• Salarié déjà dans un cycle. Un premier entretien réalisé en décembre 2023 appelait un deuxième rendez‑vous fin 2025 sous l’ancien rythme. Avec le passage de 2 à 4 ans, compté depuis le dernier entretien réalisé, cet entretien peut désormais se tenir en décembre 2027.

À ce calendrier de base s’ajoutent trois entretiens spécifiques, déclenchés par des événements de carrière.

L’entretien de mi‑carrière

Organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière, en principe autour des 45 ans du salarié, il vise la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptation du poste et la préparation de la seconde partie de carrière. Il est obligatoire depuis le 26 octobre 2025, même dans les entreprises dont les accords restent à renégocier.

L’entretien de fin de carrière

Prévu dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, il aborde le maintien dans l’emploi, les aménagements possibles (temps partiel, organisation du travail), la retraite progressive et l’articulation avec les recommandations du médecin du travail. Comme l’entretien de mi‑carrière, il s’applique depuis le 26 octobre 2025. Ce sujet rejoint directement nos prestations d’accompagnement de fin de carrière.

L’entretien de reprise après absence

Il doit être proposé à la reprise d’activité après certaines interruptions (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, fin de mandat syndical, absences longues), à une condition précise.
L’entretien de reprise existait déjà avant la réforme pour ces absences : la nouveauté introduite par la loi tient à la possibilité de dispense lorsque le salarié a déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel dans les 12 mois précédant sa reprise.

Si un entretien de parcours professionnel a déjà eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise, l’entretien de reprise spécifique n’est pas obligatoire. La règle des 12 mois glissants s’applique strictement.

Ce que l’entretien doit aborder

La réforme structure le contenu autour de plusieurs blocs que l’employeur doit traiter :

• Les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible au regard des transformations du métier et du secteur.
• La situation du salarié dans son parcours et ses perspectives (mobilité interne, changement de métier, progression hiérarchique).
• Les besoins de formation : adaptation au poste, évolution du métier, reconversion interne ou externe.
• Les souhaits d’évolution : projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE).
• L’usage du CPF, les abondements éventuels et l’orientation vers le Conseil en évolution professionnelle (CEP), notamment dans les entreprises de moins de 300 salariés.

À l’inverse, l’entretien ne sert ni de support à une notation chiffrée, ni à une appréciation disciplinaire, ni à une décision de rémunération variable. Beaucoup d’entreprises choisissent d’espacer cet entretien de l’entretien annuel d’évaluation pour éviter toute confusion des objectifs.

Vos obligations formelles : information, compte rendu, preuves

Trois obligations encadrent le dispositif. D’abord l’information : à l’embauche, le salarié doit savoir qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année. Cette information peut figurer dans le livret d’accueil, le contrat ou les supports RH, à condition d’être claire et accessible.
Ensuite la réalisation : vous devez respecter le calendrier légal ou les modalités prévues par accord, sans jamais dépasser 4 ans entre deux entretiens, y compris après renégociation de vos accords collectifs, et suivre en parallèle les échéances individuelles des entretiens spécifiques.
Enfin la formalisation. Le Code du travail impose un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu retrace les points abordés et les actions prévues, et constitue votre preuve en cas de contrôle ou de contentieux. Les recommandations convergent : faire signer ou valider le compte rendu par le salarié, le conserver au moins sur toute la durée du cycle de 8 ans, et centraliser les données dans un outil sécurisé. L’entretien peut se tenir en visioconférence, dès lors qu’il donne lieu à un compte rendu écrit et respecte ces obligations de forme.

L’abondement correctif de 3 000 € et les autres risques

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un manquement entraîne un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné. Ce mécanisme s’applique lorsque, sur les 8 dernières années, deux conditions cumulatives sont réunies : le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et n’a pas suivi au moins une formation non obligatoire. Les « entretiens prévus » couvrent l’ensemble du dispositif, entretiens de parcours mais aussi mi‑carrière et fin de carrière. Si une seule des deux conditions fait défaut, l’abondement n’est pas dû.
Le constat se fait au moment de l’état des lieux à 8 ans. Si les conditions sont réunies, vous devez procéder spontanément au versement sur le CPF, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux, via une déclaration à la Caisse des dépôts. Un défaut ou un versement insuffisant peut conduire à une mise en demeure de la DREETS, puis à une contribution au Trésor public majorée de 100 % en cas de persistance.
Le risque ne s’arrête pas à la sanction CPF, et il ne concerne pas que les entreprises de 50 salariés et plus. Quelle que soit sa taille, l’entreprise dont l’entretien est absent ou mal tenu peut voir sa responsabilité engagée devant le conseil de prud’hommes et se voir condamner à des dommages‑intérêts pour préjudice lié à l’évolution professionnelle du salarié. Une traçabilité défaillante (preuves manquantes, dossiers incomplets) affaiblit nettement votre position en cas de litige.

Mettre votre entreprise en conformité : par où commencer

La marche à suivre tient en cinq étapes opérationnelles :

1. Cartographier vos salariés et leurs échéances : date d’embauche, ancienneté, date du dernier entretien, âge (pour la mi‑carrière et la fin de carrière), périodes d’absence significatives.
2. Construire un planning pluriannuel qui croise le calendrier de base (1 an, 4 ans, 8 ans) et les entretiens spécifiques, en repérant les pics de charge pour les managers.
3. Outiller le suivi : mettre en place un outil adapté (SIRH ou outil de suivi dédié) pour centraliser les données RH, simplifier vos suivis et produire un état des lieux rapide en cas de contrôle.
4. Standardiser une trame d’entretien commune, transmise au salarié en amont pour qu’il prépare ses réflexions et ses souhaits d’évolution.
5. Former vos managers à la conduite de l’entretien : écoute active, questionnement ouvert, connaissance des dispositifs (CPF, CEP, VAE), et surtout distinction nette avec l’évaluation.

Cette dernière étape fait souvent la différence. Un manager à l’aise sur le fond transforme une obligation réglementaire en véritable levier de développement des compétences. Nos formations en management et leadership et notre conseil en ressources humaines répondent précisément à ce besoin.

Pour outiller concrètement vos managers, notre formation dédiée les prépare à mener l’entretien de bout en bout : cadre légal, trame, posture, conduite de l’échange et formalisation du compte rendu. De quoi transformer l’obligation en un vrai temps de développement, sans risque de confusion avec l’évaluation.

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Les erreurs à éviter

• Confondre l’entretien avec l’évaluation : c’est le risque le plus fréquent, et il vide le dispositif de sa finalité.
• Attendre 2026 pour les entretiens spécifiques : mi‑carrière et fin de carrière sont applicables depuis le 26 octobre 2025, même si vos accords restent à renégocier.
• Négliger la traçabilité : sans comptes rendus conservés ni suivi des formations, vous êtes exposé en cas de contrôle ou de contentieux.
• Bâcler l’entretien : un rendez‑vous expédié ne produit aucun bénéfice et peut nourrir un litige.
• Mal gérer la bascule de cycle : le passage de 2 ans/6 ans à 4 ans/8 ans demande de recalculer les échéances avec précision et de vérifier, avant le 1ᵉʳ octobre 2026, la mise en conformité de vos accords fixant une périodicité supérieure à 4 ans.

À retenir

• L’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel avec la loi du 24 octobre 2025, applicable depuis le 26 octobre 2025, avec un calendrier de 1 an, 4 ans et 8 ans.
• Trois entretiens spécifiques s’ajoutent : mi‑carrière, fin de carrière et reprise après certaines absences, obligatoires depuis le 26 octobre 2025.
• L’employeur doit informer, organiser dans les délais et formaliser chaque entretien par un compte rendu écrit remis au salarié.
• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un double manquement (entretiens et formation non obligatoire) coûte 3 000 € par salarié sur son CPF ; les plus petites restent exposées au risque prud’homal.
• La meilleure protection reste une cartographie des échéances, un outil de suivi et des managers formés.

Questions fréquentes

Qu’est‑ce que l’entretien de parcours professionnel ?

C’est le nouveau nom de l’entretien professionnel, issu de la loi du 24 octobre 2025 et applicable depuis le 26 octobre 2025. Il réunit l’employeur et le salarié pour faire le point sur les compétences, les qualifications, les perspectives d’évolution et les besoins de formation. Il ne porte pas sur l’évaluation de la performance, qui relève d’un dispositif distinct.

Quelles entreprises sont concernées ?

Tous les employeurs de droit privé, quelle que soit leur taille. L’obligation vise l’ensemble des salariés, en CDI, CDD, apprentissage ou contrat de professionnalisation, à temps plein comme à temps partiel. Seul l’abondement correctif de 3 000 € est réservé aux entreprises d’au moins 50 salariés.

À quelle fréquence faut-il l’organiser ?

Un premier entretien doit avoir lieu durant la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans, et un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (réalisable dès 7 ans après le premier entretien). Exemple, en comptant depuis la date d’embauche : pour un salarié recruté le 15 mars 2026, comptez un premier entretien avant le 15 mars 2027, le deuxième avant le 15 mars 2030, puis l’état des lieux avant le 15 mars 2034. Des accords peuvent adapter ces modalités, sans dépasser 4 ans entre deux entretiens.

Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien de parcours professionnel porte sur le développement, les compétences et les projets d’évolution. L’entretien annuel d’évaluation porte sur les objectifs et les résultats. Les deux ont des finalités différentes, et il est recommandé de les espacer dans le temps pour éviter toute confusion.

Que risque un employeur qui ne respecte pas l’obligation ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’absence d’entretiens combinée à l’absence de formation non obligatoire sur 8 ans déclenche un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié. Quelle que soit la taille de l’entreprise, s’ajoutent un risque de mise en demeure de la DREETS et un risque de dommages‑intérêts devant les prud’hommes.

L’entretien peut‑il se tenir en visioconférence ?

Oui. Le ministère du Travail confirme que l’entretien de parcours professionnel peut se dérouler à distance, à condition qu’il donne lieu à un compte rendu écrit remis au salarié et qu’il respecte l’ensemble des obligations de forme.

Les entretiens de mi‑carrière et de fin de carrière sont‑ils déjà obligatoires ?

Oui, depuis le 26 octobre 2025. Cette obligation s’applique indépendamment du report éventuel de la nouvelle périodicité dans les entreprises dont les accords de branche ou d’entreprise restent à renégocier : ces entretiens spécifiques doivent être en place dès à présent, au plus tard à partir des échéances individuelles des salariés.

Sécurisez votre dispositif d’entretiens avant le prochain état des lieux

Entre la cartographie des échéances, la formation de vos managers et la traçabilité des comptes rendus, la mise en conformité demande une vraie méthode. Un échange avec notre équipe vous permet d’identifier vos points d’exposition et de prioriser les actions, sans engagement.

Article rédigé par Sophie BERSIA, Responsable développement et formatrice RH chez ESSYCA. Spécialiste des sujets RH, elle accompagne les entreprises dans la structuration de leurs dispositifs de développement des compétences.